Sự khác biệt Chính - Lý thuyết Kỳ vọng và Lý thuyết Công bằng
Sự khác biệt giữa lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết công bằng cần có những phân tích đáng kể vì cả hai đều giải thích mối quan hệ của nhân viên phát triển như thế nào trong môi trường làm việc. Động lực là khái niệm lý thuyết, nhằm giải thích hành vi của con người. Động lực cung cấp lý do cho hành động, mong muốn và nhu cầu của mọi người. Đây là một lĩnh vực nghiên cứu rộng lớn trong quản lý nguồn nhân lực. Đã có nhiều nghiên cứu sâu rộng trong lĩnh vực này và nhiều lý thuyết khác nhau, trong đó lý thuyết tuổi thọ và lý thuyết công bằng là hai ví dụ. Sự khác biệt cơ bản giữa lý thuyết tuổi thọ và lý thuyết công bằng là theo lý thuyết tuổi thọ, mọi người thực hiện các hành động để đổi lấy phần thưởng dựa trên những kỳ vọng có ý thức của họ, nhưng lý thuyết công bằng cho rằng mọi người đạt được sự hài lòng trong công việc bằng cách so sánh tỷ lệ nỗ lực và phần thưởng của họ với những người khác.
Lý thuyết kỳ vọng là gì?
Vroom đã phát triển lý thuyết về tuổi thọ vào năm 1964. Như tên của nó, lý thuyết này phản ánh kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc, dựa trên đầu vào và phần thưởng của nhân viên. Điều này không cung cấp các gợi ý chính xác về cách tạo động lực cho nhân viên nhưng cung cấp một khuôn khổ quy trình trong đó các biến nhận thức phản ánh sự khác biệt của cá nhân trong động lực làm việc. Nói một cách đơn giản hơn, các nhân viên tin rằng có mối quan hệ giữa nỗ lực họ bỏ ra trong công việc, kết quả họ đạt được từ nỗ lực đó và phần thưởng cho kết quả thu được. Nếu tất cả những điều này đều tích cực trên quy mô, nhân viên có thể được coi là có động lực cao. Nếu chúng ta phân loại lý thuyết kỳ vọng, "Nhân viên sẽ có động lực nếu họ tin rằng nỗ lực mạnh mẽ của họ sẽ dẫn đến hiệu suất tốt và dẫn đến kết quả mong muốn của họ".
Lý thuyết kỳ vọng dựa trên các giả định được tìm thấy theo Vroom (1964). Các giả định này là:
Giả định số 1: Mọi người chấp nhận công việc tại các tổ chức với kỳ vọng. Những kỳ vọng này sẽ là về nhu cầu, động cơ và kinh nghiệm của họ. Những điều này sẽ xác định cách họ cư xử và phản ứng với tổ chức đã chọn.
Giả định số 2: Hành vi của nhân viên là kết quả của quyết định có ý thức của họ. Họ tự do lựa chọn hành vi của mình dựa trên mong đợi của họ.
Giả định số 3: Những người khác nhau muốn hoặc mong đợi những phần thưởng khác nhau từ các tổ chức. Một số có thể muốn một mức lương cao, một số có thể muốn công việc được đảm bảo, một số có thể muốn thăng tiến trong sự nghiệp, v.v.
Giả định số 4: Nhân viên sẽ chọn trong số các phương án thưởng để tối ưu hóa kết quả theo sở thích của họ.
Dựa trên những giả định về hành vi tại nơi làm việc của một nhân viên, ba yếu tố rất quan trọng. Đây là tuổi thọ, công cụ và giá trị. Sự kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất có thể chấp nhận được. Tính công cụ đề cập đến phần thưởng hiệu suất. Giá trị là giá trị của phần thưởng đối với sự hài lòng của nhân viên. Cả ba yếu tố đều là các số từ 0 - 1. Số 0 là nhỏ nhất và 1 là cao nhất. Cả hai đều là kết thúc cùng cực. Thông thường, các con số sẽ khác nhau giữa các. Sau khi đưa ra các con số riêng lẻ cho cả ba, nó sẽ được nhân lên (Kỳ vọng x Công cụ x Giá trị). Con số này càng cao thì khả năng cao là nhân viên có động lực làm việc cao. Trong khi, số lượng ít hơn, họ ít có động lực hơn hoặc không hài lòng với công việc.
Lý thuyết Công bằng là gì?
Adams đề xuất lý thuyết công bằng vào năm 1963. Lý thuyết công bằng đề xuất rằng những nhân viên tự nhận mình là người được thưởng quá nhiều hoặc được thưởng thấp sẽ gặp khó khăn. Sự khó khăn này thuyết phục họ khôi phục sự công bằng tại nơi làm việc. Lý thuyết công bằng có các yếu tố trao đổi (đầu vào và đầu ra), sự bất hòa (thiếu sự thống nhất) và so sánh xã hội trong việc dự đoán hành vi của cá nhân trong mối quan hệ với những người khác. Hàm so sánh được đặc trưng mạnh mẽ trên lý thuyết công bằng.
Adams chỉ ra rằng tất cả nhân viên đều nỗ lực và nhận được phần thưởng từ việc làm. Nỗ lực không chỉ giới hạn trong giờ làm việc trong khi phần thưởng không chỉ là tiền lương, điều này khá logic. Điểm mạnh mà chúng ta thảo luận về lý thuyết công bằng là sự so sánh và ý thức đối xử công bằng giữa các nhân viên khác. Sự đối xử công bằng này xác định mức độ động lực cùng với nỗ lực và phần thưởng. Tỷ lệ nỗ lực và phần thưởng là yếu tố, thường được các nhân viên so sánh giữa các nhân viên với nhau để xác định sự đối xử công bằng. Điều này giúp chúng tôi xác định lý do tại sao mọi người bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các tình huống của đồng nghiệp, bạn bè và đối tác trong việc thiết lập ý thức bình đẳng của họ tại nơi làm việc. Ví dụ, một thành viên trẻ hơn với ít kinh nghiệm hơn có thể vượt qua đàn anh với nhiều kinh nghiệm hơn. Nhân viên cấp cao có thể cảm thấy đau khổ và có thể phản ứng bằng cách từ chức, liên quan đến chính trị nội bộ, v.v.
Chúng tôi có thể xác định bốn mệnh đề, làm nổi bật các mục tiêu của lý thuyết công bằng.
- Các cá nhân đánh giá mối quan hệ của họ với những người khác bằng cách đánh giá nỗ lực của họ trong tỷ lệ hoàn vốn so với những người khác ở nơi làm việc.
- Nếu tỷ lệ so sánh có vẻ không bằng nhau, có thể hình thành cảm giác không công bằng.
- Nhân viên nhận thức được sự bất công bằng càng lớn thì anh ấy / cô ấy càng không hài lòng.
- Nỗ lực của nhân viên để khôi phục lại vốn chủ sở hữu. Sự phục hồi có thể là bất cứ điều gì từ việc bóp méo nỗ lực hoặc phần thưởng, thay đổi so sánh với những người khác hoặc thậm chí chấm dứt mối quan hệ.
Sự khác biệt giữa Lý thuyết Kỳ vọng và Lý thuyết Công bằng là gì?
Định nghĩa:
Lý thuyết về sự mong đợi: Mọi người thực hiện các hành động để đổi lấy phần thưởng dựa trên những kỳ vọng có ý thức của họ. Nếu phần thưởng công bằng với kỳ vọng của họ, họ sẽ có động lực.
Lý thuyết công bằng: Mọi người thu được sự hài lòng trong công việc bằng cách so sánh nỗ lực và tỷ lệ phần thưởng của họ với những người khác. Nếu tỷ lệ công bằng hoặc công bằng, họ cảm thấy hài lòng.
Động lực:
Trong lý thuyết về tuổi thọ, động lực được cho là xuất hiện do nỗ lực cá nhân và hệ thống khen thưởng. Nếu phần thưởng đủ theo nhận thức của nhân viên, họ sẽ có động lực.
Trong lý thuyết công bằng, động lực là một cấu trúc của bên thứ ba, nơi nhân viên so sánh nỗ lực và tỷ lệ phần thưởng với những người khác (đồng nghiệp, bạn bè, hàng xóm, v.v.). Nếu họ cảm thấy tỷ lệ này là công bằng so với những người khác, thì chỉ có họ là người có động lực. Nếu không, họ sẽ gặp khó khăn.
Ảnh hưởng bên ngoài:
Về lý thuyết tuổi thọ, các lực lượng bên ngoài (bên thứ ba) không ảnh hưởng đến động lực.
Trong lý thuyết công bằng, các lực lượng bên ngoài đóng một vai trò quan trọng vì các cá nhân được cho là so sánh phần thưởng của họ với những người khác trong xã hội.
