Quản lý Nhân sự và Quản lý Nhân sự
HRM và PM là những thuật ngữ thường được nhiều người sử dụng để làm nổi bật các khía cạnh khác nhau của việc quản lý con người trong tổ chức. Tuy nhiên, đa số không nhận thức được sự khác biệt cơ bản. Thuật ngữ ‘quản lý nhân sự’ thường được sử dụng đồng nghĩa với ‘giám đốc nhân sự’ trong nhiều quảng cáo tuyển dụng. Bài viết này sẽ chỉ tập trung vào phạm vi và bản chất của HRM và PM, trong đó nêu bật những điểm khác biệt chính. Do đó, sẽ không nhấn mạnh về các chức năng của HRM và PM.
Quản lý Nhân sự là gì?
PM quan tâm đến việc thu thập, tổ chức và thúc đẩy nguồn nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp (Armstrong, 1977). Do đó, PM theo truyền thống được sử dụng để mô tả 'công việc trên giấy', tập hợp các hoạt động thường xuyên của việc tuyển dụng người (ví dụ: nhân sự, trả lương, luật lao động). Người quản lý nhân sự chịu trách nhiệm đảm bảo phúc lợi của nhân viên và đóng vai trò là người hòa giải giữa ban quản lý và nhân viên. Do đó, tiền đề của PM là quản lý nhân viên, nhưng thiếu một cách tiếp cận toàn diện để quản lý lực lượng lao động.
Quản lý nguồn nhân lực là gì?
Theo ấn bản mới nhất của Michael Armstrong trong cuốn sách 'Sổ tay Thực hành Quản lý Nguồn nhân lực', được nhiều học giả nhân sự hàng đầu công nhận, HRM là một cách tiếp cận chiến lược, tích hợp và chặt chẽ đối với việc làm, phát triển và tốt -tính cách của những người làm việc trong các tổ chức (Armstrong, 2009). HRM phát triển từ PM, do sự ra đời của tổ chức dựa trên nguồn lực, coi nhân viên là nguồn lực quý giá chứ không phải chi phí. Do đó, theo định nghĩa của Dave Ulrich, một chuyên gia nhân sự nổi tiếng thế giới, một giám đốc nhân sự cũng cần phải đóng thêm ba vai trò: 'Đối tác chiến lược', 'Người ủng hộ nhân viên' và 'Nhà vô địch nhân viên', ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ của quản lý nhân sự với tư cách là 'Chuyên gia hành chính'.
Sự khác biệt giữa Quản lý Nhân sự và Quản lý Nhân sự là gì?
Các cuộc tranh luận về sự khác biệt giữa HRM và PM đã diễn ra trong một thời gian, và một số học giả thậm chí đã phủ nhận rằng có bất kỳ sự khác biệt lớn nào (Armstrong, 2006). Sau đây là một số điểm tương đồng chính mà các học giả này dựa trên các cuộc tranh luận của họ:
• Cả hai đều nhận ra rằng một trong những chức năng quan trọng nhất của họ là kết hợp mọi người với nhu cầu đang thay đổi của tổ chức.
• Cả hai đều xuất phát từ chiến lược kinh doanh.
• Cả hai đều công nhận rằng các nhà quản lý tuyến có trách nhiệm quản lý mọi người.
• Cả hai đều sử dụng các kỹ thuật tương tự để lựa chọn, quản lý hiệu suất, đào tạo và quản lý phần thưởng.
Tuy nhiên, có rất nhiều nghiên cứu chứng minh sự khác biệt giữa hai phương pháp này. PM coi nhân viên như một chi phí và độc lập với một tổ chức. Vì vậy, PM được xem là truyền thống và phản ứng, tập trung vào việc quản lý nhân viên. Ngược lại, HRM coi nhân viên như một tài sản quý giá. Nó là một bộ phận cấu thành của tổ chức, được liên kết chặt chẽ với các chức năng khác của tổ chức (ví dụ: tài chính, tiếp thị, sản xuất, công nghệ thông tin, v.v.). Vì vậy, HRM được xem là sự chủ động, đón đầu và không ngừng cải tiến để xây dựng một đội ngũ năng động. Do đó, phạm vi của PM là hẹp khi so sánh với phạm vi rộng của HRM có cách tiếp cận toàn diện, chiến lược để quản lý nhân viên.
Tóm lại:
• HRM và PM chủ yếu được sử dụng để giải thích tập hợp các hoạt động để mọi người phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
• PM có phạm vi hẹp, mang tính truyền thống và chủ yếu giải quyết các công việc thường ngày (nhân sự, biên chế, luật lao động) - hành chính và tĩnh.
• HRM có phạm vi rộng, phát triển từ PM, nhưng ngoài các nhiệm vụ quản trị, nó còn góp phần vào thành công của tổ chức - toàn diện và chiến lược.
