HRM cứng và mềm
Quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của bất kỳ tổ chức nào vì con người là tài sản vô giá cần được khai thác để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hai lý thuyết tương phản về HRM đã được đưa ra như một cách tiếp cận để giải quyết lực lượng lao động trong một công ty được gọi là Hard HRM và Soft HRM. Mọi người thường bị nhầm lẫn giữa hai cách tiếp cận này vì chúng nằm trên hai thái cực của quản lý. Bài viết này sẽ phân biệt giữa hai phong cách quản lý nguồn nhân lực, HRM cứng và HRM mềm, với những ưu và nhược điểm của chúng để cho phép các nhà quản lý áp dụng một phong cách kết hợp tốt cả hai.
Thực tế HRM dường như là một khái niệm mơ hồ, chủ yếu là do các quan điểm và lý thuyết trái ngược nhau được đề xuất để định nghĩa nó. Tuy nhiên, điều đáng mừng là dù HRM cứng hay mềm, cả hai đều chấp nhận rằng nguồn nhân lực rất quan trọng cho sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một tổ chức chỉ có được lợi thế cạnh tranh so với những tổ chức khác khi sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, tận dụng chuyên môn của họ, giúp họ có đủ động lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Chính Storey vào năm 1989, người đã xây dựng mô hình Michigan và Harvard về quản lý (1960). Harvard và Michigan đã đưa ra lý thuyết X và lý thuyết Y để giải thích hai phong cách HRM khác nhau. Lý thuyết X là một cách tiếp cận quản lý không tin tưởng cổ điển, nơi mọi người được coi là lười biếng làm việc vì lợi ích của bản thân. Cách tiếp cận này nói rằng lợi ích của công ty và nhân viên hoàn toàn trái ngược nhau và nhiệm vụ của ban quản lý là tạo ra những thay đổi trong hành vi của nhân viên để đạt được các mục tiêu xa hơn của công ty. Đây thực chất là chính sách củ cà rốt và cây gậy. Lý thuyết X tập trung vào bản chất của tổ chức mà không chú ý đến bản chất của những nhân viên được cho là lười biếng. Cách tiếp cận này coi con người là máy móc và ban quản lý có nhiệm vụ tận dụng chúng một cách hiệu quả nhất. Đây là mô hình Michigan hoặc HRM cứng.
Thuyết Y hoàn toàn đối lập với Thuyết X và coi đàn ông là những người có cảm xúc, tình cảm và động lực. Họ không phải là những cỗ máy đơn thuần và quan tâm tích cực đến công việc khi họ đạt được nhận thức cá nhân thông qua công việc. Các nhà quản lý phải cố gắng giữ cho động lực của họ ở mức cao và cho phép họ nhận ra tiềm năng của mình. Cách tiếp cận này nói rằng con người vốn dĩ không lười biếng và trên thực tế, họ đang tự chịu trách nhiệm. Họ có thể chủ động và sáng tạo và ban lãnh đạo phải khuyến khích chứ không phải ép buộc họ thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Cách tiếp cận này của HRM được gọi là mô hình Harvard hoặc HRM mềm.
Thật không may, cả hai cách tiếp cận của HRM đều không hoạt động hoàn hảo vì cả hai đều không đại diện cho thực tế bởi vì mọi người có thể hành xử theo những cách khác nhau và không thể được phân loại đơn thuần là máy móc hay nghiên cứu sinh có trách nhiệm. Điều này có nghĩa là một nhà quản lý giỏi phải tuân thủ một phong cách của riêng mình, lấy một số điểm từ Hard HRM và một số điểm từ Soft HRM để có cách tiếp cận kết hợp tốt cả hai và phù hợp với yêu cầu và tính cách của anh ta.
HRM cứng và HRM mềm
• HRM cứng và mềm là hai phong cách tương phản của HRM
• Trong khi Hard HRM tập trung vào tổ chức, Soft HRM tập trung vào lợi ích của nhân viên
• HRM cứng rắn coi mọi người là những người lười biếng và chỉ đơn thuần là nguồn lực cần được sử dụng để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Mặt khác, Soft HRM coi mọi người là những người có trách nhiệm và có tình cảm, cảm xúc và động lực
• Thật không may, cả hai phương pháp đều không hoạt động hoàn hảo trong thực tế và sự kết hợp tốt của cả hai phong cách phải được áp dụng.
